Tumblelog by Soup.io
Newer posts are loading.
You are at the newest post.
Click here to check if anything new just came in.
jobproject-locuridemunca
Atragerea talentelor

Cu siguranta fiecare manager stie cat de greu este de gasit persoana potrivita. Provocarile apar la identificarea si selectia de talente pentru oricare tip de functie: contabil, director economic, director de vanzari, director de departament etc. Cel mai dificil ramane procesul atragerii si retentiei de specialisti cu abilitati si cunostinte speciale.

Dificultatile apar inca din momentul recrutarii de candidati. Din cauza cererii mari, acesti specialisti raman foarte putin timp in cadrul aceleiasi companii. In acelasi timp, sunt atrasi cu pachete salariale foarte bune si sunt curtati atat de agentiile de recrutare cat si de catre companii.

Intotdeauna exista o companie concurenta care propune un salariu mai mare, un contract mai avantajos, un pachet mai atragator. De aceea, pentru a putea fi pastrat un asemenea specialist se impune permanent rafinarea metodelor de motivare si de compensatie.

Greseala capitala pe care managerii o trec cu vederea porneste chiar de la formularea criteriilor de selectie. Deseori se supraevalueaza importanta cerintelor cu privire la calificarea candidatilor si se subapreciaza importanta calitatilor personale si particularitatile psihologice individuale ale acestora . Candidatul poate corespunde perfect cerintelor postului, dar sa nu corespunda culturii organizationale si climatului psihologic al echipei in care se va integra.

 
Profesionistul obisnuit sa lucreze intr-o atmosfera creativa, bazata pe initativa proprie poate avea dificultati in a se adapta la un mediu inalt formalizat, bazat pe proceduri standard. Cand scopurile si valorile personale sunt semnificativ diferite de cele ale organizatiei este posibil sa asistam la esecul in acel post la o colaborare conflictuala.

Retentia talentelor, a managerilor sau specialistilor incepe din momentul stabilirii procedurii de selectie, prin pregatirea cu atentie a profilului psihologic dorit.

Punctul de plecare trebuie sa fie examinarea climatului psihologic in echipa, studierea caracteristicilor individuale ale membrilor acesteia si definirea trasaturilor comune.

Este utila analiza atenta a caracteristicilor necesare pentru ocuparea cu succes a respectivului post si stabirea trasaturilor psihologice ale potentialului candidat.

Pe baza acestor informatii se poate realiza profilul psihologic al pozitiei si sa se aleaga metodele optime de selectie a candidatilor.

In scopul realizarii unui profil „ideal” al ocupantului unui anumit post, atat cerintele profesionale cat si cele psihologice, comportamentale, motivationale trebuie sa fie rezultatul muncii comune a  managerului de resurse umane si a managerului direct. Suprapunerea profilului candidatului pe profilul pozitiei pentru care este selectat va evidentia ce probabilitate exista ca acel candidat sa se adapteze climatului organizational, precum si care pot fi potentialele dificultati in indeplinirea cu succes a activitatilor respectivului job.

Aceste informatii pot fi folosite si in procedurile ulterioare de selectie si in programele de dezvoltare.

Don't be the product, buy the product!

Schweinderl